Cada vez mais as organizações têm percebido a importância de repensarem o conceito de liderança, em função dos resultados esperados e adaptando-se às exigências do novo mercado de trabalho, a partir da disseminação do conhecimento, bem como o respeito à dignidade humana de seus colaboradores.

O conceito de Liderança no Século XXI está revolucionando o modelo autocrático de liderança para Administração moderna, isto é, a gestão com pessoas em busca de resultados com excelência na qualidade dos negócios, dos produtos, dos serviços e, como consequência atender às necessidades do que atualmente as organizações conseguem vislumbrar como seus ativos principais – os colaboradores, as pessoas, indivíduos que formam a cadeia de clientes internos e externos.

Sendo assim, a liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas ou uma equipe a um objetivo, ou seja, segundo Cortella (2007), em Qual é a tua obra? “ajudar indivíduos e equipes a fazerem a travessia rumo ao futuro”. É a habilidade de incentivar e influenciar os liderados para que contribuam, voluntariamente, da melhor forma com os objetivos do grupo, bem como da equipe e da organização.

Para Geus e Senge (1998), em A Empresa Viva, “a organização é como um ser vivo”. Partindo desse princípio, a empresa é um ser vivo por serem as pessoas que fazem parte do processo produtivo – desenvolvem ações integradas para atingirem os resultados organizacionais. Este é precisamente o cenário ideal para a teoria que Senge (1990) popularizou em A quinta disciplina – Arte e Prática da Organização que Aprende.

Nesta ordem de ideias, a empresa passa a ser também um espaço para capacitar e desenvolver pessoas através da aprendizagem continuada, nada mais do que construir talentos humanos, compartilhar conhecimento, sobretudo trocar saberes, uma oportunidade única de aprender com as pessoas onde o trabalho é verdadeiramente realizado.

É dessa nova dinâmica social que depende a função da aprendizagem na construção de talentos humanos e profissionais, elegendo os melhores talentos, habilidades e competências – isso significa comprometimento e responsabilidade para que a retenção desses novos valores alcance seus objetivos. Daí a importância do novo papel da liderança, que até recentemente era confundida com a chefia de “manda quem pode e obedece quem tem juízo”.

Como coloca Vergara (2000), em Gestão de Pessoas, “no século XXI a função do líder é muito mais importante”, como o saber ouvir as pessoas antes de tomar decisões, comprometer-se com os objetivos da organização que aprende como um todo. Sua conduta é de harmonia, interagindo com as pessoas fazendo delas revolucionárias de mudanças, seguidores, através de exemplos construtivos, tais como: ética, responsabilidade, honestidade, iniciativa, transparência nas relações interpessoais, consideração, entusiasmo, flexibilidade, otimismo. Para o surgimento de novos líderes com a capacidade de inspirar todos ao seu redor no desenvolvimento – ser líder, é ser um exemplo de conduta, é deter o conhecimento para soluções de problemas e conflitos na busca de resultados que contemplam a organização e os colaboradores.

Na visão futurista, ser líder difere totalmente de ser chefe, descartando toda ideia de poder e autoritarismo – poder no sentido do abuso do poder, que venham lembrar exemplos de civilizações antigas e da era industrial impregnada pela coerção.

A liderança tem como princípio básico à participação. Portanto, ser um líder empresarial nada mais é do que lutar pelas pessoas que representa e buscar sempre o melhor para a empresa.

De acordo com Bergamini (1994), em Liderança Administração do Sentido, “o modelo compatível para o sucesso de um líder exige talento, participação, compartilhar valores”, sobretudo, conhecimento e competência. Acredita-se que o importante para que uma atividade cresça com vistas a um fim comum é a partilha desses conhecimentos e experiências, redesenhando modelos, eliminando pontos fracos e realçando pontos fortes, realmente fortes, para o sucesso daquela atividade e, de todos que, nela, são partes integrantes e integradas.

Dessa maneira, as crenças e os valores pautados na aprendizagem organizacional e no reconhecimento do capital intelectual são partes inseparáveis de qualquer líder empresarial. Acrescenta-se ao conhecimento e experiência do próprio líder uma parcela fundamental: a parcela mágica de talento que existe em cada ser humano – que está inerente em cada vida, quando o mesmo tem acesso a educação continuada e a cultura, como ferramentas de desenvolvimento das potencialidades, bem como a parcela verdadeiramente de um líder através de suas atitudes, exemplos e oportunidades para o desempenho da função.

Como afirma Marques (2007), “um líder é a peça mestra, catalisadora de energias individuais”. Portanto, como já foi dito, não há nada que se faça sozinho. Essas qualidades devem estar inerentes à própria conduta de um verdadeiro líder, integrando-as, reciclando-as com ajuda da aprendizagem continuada para mudanças contínuas que favoreçam o desenvolvimento da organização e das pessoas.

Adm. Luiz Alberto Medeiros de Amorim Pinto.

Referências Bibliográficas

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Liderança: administração do sentido. São Paulo: Atlas, 1994.

CORTELLA, Mario Sergio. Qual é a tua obra? : Inquietações propositivas sobre gestão, liderança e ética. Petrópolis: Vozes, 2007.

GEUS, Arie de. A empresa viva: como as organizações podem aprender a prosperar e se perpetuar. Rio de Janeiro: Elsevier, 1998.

Revista Gestão & Negócios: caderno especial – Liderança. Entrevista com Mario Marques – Fator Consultoria. Nº 0017. São Paulo: Escala, 2007.

Senge, Peter M. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. São Paulo: Best Seller, 1990.

VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 6ª ed., Rio de Janeiro: Atlas, 2007.