Observamos que toda Organização almeja alcançar de maneira eficiente e eficaz, seus objetivos, fazendo concentração nos recursos que por sua vez, são mais problemáticos. Os profissionais de RH a cada dia devem encontrar soluções para desenvolver os recursos humanos disponíveis, adequando-os à tecnologia em desenvolvimento, encontrando condições para reter os colaboradores que podem agregar valores e somar no crescimento financeiro e suprir as necessidades das empresas.

Deslumbramos um panorama desafiador na área de RH, onde o profissional de RH está sendo por sua vez, solicitado ou muitas vezes convocado a ter uma atuação de forma ampla e organizacional e não somente simples dentro de uma visão micro, como era em tempos atrás.

As estratégias que este profissional de RH pode utilizar, vai além de nível molar, global, organizacional, sistêmico. Visualizamos em nossos dias que a Administração de Recursos Humanos gera impactos nas organizações e principalmente nas pessoas como um todo. Ou seja, existe uma diferenciação na maneira de lidar com as pessoas, de trazê-las do mercado, de orientá-las, integrá-las, de recompensá-las, de monitorá-las.

A Administração de RH é extremamente sensível à visão que predomina nas organizações de maneira geral. Dependendo muito da cultura que existe em cada tipo de organização. Porém depende exclusivamente das pessoas e dos talentos que existem dentro de cada organização.

Antigamente, as pessoas eram consideradas como mão-de-obra, visualizadas como meras fornecedoras de trabalho manual ou muscular, isso aconteceu durante toda a Era Industrial. Hoje vemos um cenário diferente, as pessoas são fornecedoras de conhecimento e de competências, oferecendo experiência, inteligência, raciocínio, decisão as organizações. Ou seja, trata-se de um recurso vivo e inteligente da Organização.

Lidar com pessoas é um desafio diário ou também pode ser uma solução para organizações. Torna-se desafio se a organização não estiver preparada, e solução se estiver ajustada em seus conceitos sobre crescimento e desenvolvimento.

Visão de conjunto é de suma importância na Administração de Recursos Humanos, tendo em visto que os maiores desafios são atrair e reter talentos, digo, provendo, aplicando, desenvolvendo, mantendo e monitorando talentos, isso torna-se de fato desafiador para a organização.

Verificamos que, a Organização viável, do ponto de vista de recursos humanos, trata-se daquela que, não apenas capta e investe seus recursos humanos de forma adequada, mas, principalmente os mantêm na organização. Mesmo diante de um cenário político econômico nada satisfatório, a manutenção dos recursos humanos exige, por sua vez, uma série de especiais cuidados, que sobressaem muito os planos monetários, de benefícios sociais, de higiene e segurança do trabalho e também de relações trabalhistas.

Temos um quadro com duas bifurcações, de um lado organizações ganham nota muito baixa, por se aproximarem do modelo de homem econômico, ou seja, trabalha exclusivamente pelo salário. Em outras organizações, recebem nota muito alta, pois aproximam-se do homem complexo, ou seja, possui flexibilidade, adaptabilidade às pessoas e o respeito às diferenças individuais das pessoas.

Sabemos que todas as organizações possuem um sistema de recompensas, de incentivos que estimulam certos tipos de comportamento. O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios que, a referente organização deseja colocar à disposição dos seus membros, colaboradores. Indo além de salário, férias, promoções para posições mais elevadas e etc. Temos também outros tipos de recompensas, como segurança no cargo ou na organização, e este no atual cenário econômico em que nos encontramos é o que tem mais valia no momento.

As recompensas que são proporcionadas pelas organizações principalmente enfatizam a excelência do serviço e o grau da responsabilidade do colaborador. Vemos que a maioria das organizações adota dois tipos de recompensas:

  • Diretamente vinculadas ao critério dos objetivos da realização empresarial – o lucro e o prejuízo.
  • Aplicadas em decorrência do tempo de serviço do colaborador e concedidas em certos intervalos de tempo.

Porém infelizmente, constatamos que o procedimento nas organizações nem sempre é somente recompensas. No nível encarregado é recompensado ou punido de acordo com o determinado desempenho do setor, da seção e não de acordo com a comparação com outras seções ou por sua vez, com a organização na sua totalidade. No operacional, o colaborador que lida com produção, sempre é recompensado pela qualidade e quantidade do seu serviço.

Qualquer que seja o propósito, produto ou por sua vez, a tecnologia da organização, a balança das contribuições induzidas deverá sempre ser mantida. O que ocorre é a existência de um problema na maioria dos planos de remuneração, onde o fato das pessoas não sentirem tal relação e acreditam que a remuneração é em função da idade, educação, desempenho nos anos passados ou critérios irrelevantes de pura sorte ou favoritismo.

Mesmo havendo críticas feitas ao sistema em relação ao efetivo de recompensas e punições, são poucas as proposições sugeridas práticas. Verificamos que em uma organização, a carreira de um colaborador é um processo longo, tendo início na admissão, estendendo-se até a aposentadoria. Na realidade, o tradicional Plano de Carreiras é indicado para as empresas que atuam, por sua vez, em um ambiente previsível e estático. Este desenvolvimento constitui um conjunto de esforços focados no desenvolvimento de pessoas talentosas dentro das organizações. Na prática, vemos o seguinte: Necessidades organizacionais e necessidades individuais de carreiras que são interligadas como aspectos fundamentais.