Empresas dinamizadas através de pessoas

Quando temos como objetivo de aprendizagem a definição de características democráticas referente as teorias administrativas e suas fundamentações sobre a natureza humana, podemos também definir os estilos de administração e sistemas administrativos, analisando por sua vez, as organizações como sistemas sociais cooperativos e decisórios.

Observando criteriosamente o comportamento organizacional e suas principais interações com participantes e organizações como um todo. Ao analisarmos uma Empresa, precisamos ver alguns pontos primordiais que nos ajudam entender como funciona este processo de dinamização através das pessoas dentro de uma organização.

Vejamos alguns pontos principais:

A Teoria Comportamental

Constatamos que a ênfase permanece nas pessoas, porém sendo dentro do contexto organizacional mais ampliado. Teve seu início com “Herbert Alexander Simon”.

Verificamos também que dentro do campo da motivação humana podemos salientar “Abraham Maslow, Frederick Herzberg e David McClelland”.

A Teoria Comportamental demonstra a representação da Teoria das Relações Humanas. Teve seu inicio no final da década de 1940 com uma redefinição total de conceitos administrativos.

Motivação Humana

O comportamento organizacional é explicado pela Teoria Comportamental, fundamentando-se por sua vez, no comportamento individual das pessoas. Para compreendermos como as pessoas se comportam nas organizações, torna-se necessário um estudo da motivação humana.

O Administrador precisa utilizar de estratégias para conhecer mais as necessidades humanas, tendo em visto, que o ajudará na compreensão da motivação humana, sendo um poderoso meio para aperfeiçoar a qualidade de vida dos colaboradores dentro das organizações.

O Autor “Maslow” esclarece que a Teoria da motivação possui algumas necessidades humanas dentro das Organizações e que estão dispostas em níveis, hierarquia que podem ser visualizadas como uma pirâmide. Onde temos na base desta pirâmide as necessidades mais básicas (fisiológicas), de segurança, sociais, de estima e no topo, as necessidades mais elevadas (auto-realização).

Observamos que as necessidades humanas podem assumir diversas formas e expressões conforme o indivíduo, tendo em visto, tratar-se de pessoas distintas com alvos e objetivos totalmente diferenciados.

Porém infelizmente nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo, como necessidades de auto-realização. Algumas estacionam nas necessidades de estima, outras de necessidades fisiológicas, de segurança.

Isto é independente de cada pessoa, tendo em visto, sermos pessoas, indivíduos diferenciados. Vemos que cada pessoa possui mais de uma motivação, todos os níveis de motivação atuam conjuntamente no organismo, isto é fato.

Toda satisfação está relacionada ou sofre influência do estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades. Constatamos que seu efeito age sobre o organismo de forma global e em conjunto e nunca isolado. Ou seja, o comportamento motivado começa a funcionar como se fosse um canal onde através do qual as necessidades são satisfeitas ou expressas.

Porém temos um fator que paira de forma sombria, que é a frustração ou a possibilidade de frustração de certas necessidades, aí temos a ameaça propriamente dita como psicológica, desencadeando reações gerais de emergência no comportamento humano. Quando ocorre este fato, é hora de pararmos e refletirmos, o que está de errado e fazermos uma auto-reflexão .

A Administração e os seus estilos

Proporciona uma variedade de estilos de administração que fica a disposição do Administrador. Vemos que a administração das organizações de forma geral e também das empresas em particular, estão condicionadas pelos estilos com que os Administradores a dirigem, assumindo por sua vez, uma pouco de sua característica pessoal.

Os estilos são independentes das convicções que os Administradores utilizam ou tem a respeito do comportamento humano na organização. Verificamos que essas convicções são moldadas não apenas como conduzem as pessoas, a divisão do trabalho, o planejamento do trabalho, o controle e a organização das atividades.

A maneira como as pessoas se comporta dentro das organizações influenciará nas convicções de cada teoria administrativa. Observamos dois estilos opostos e antagônicos de administrar: um estilo baseado no tradicionalismo, mecanicista e pragmática (Teoria X) e outro estilo baseado nas concepções mais modernas pertinentes ao comportamento humano (Teoria Y).

Na Teoria X temos a caracterização de alguns aspectos interessantes como: a administração promove recursos da empresa; a administração dirigiu os esforços das pessoas em incentivá-las, controlando suas ações e modificando seus comportamentos para atender as necessidades da empresa; as pessoas são motivadas por incentivos econômicos (salários), a empresa deve utilizar a remuneração como uma forma de recompensar ou mesmo para punir em alguns casos.

Na Teoria Y , a essa não tem desprazer inerente em trabalhar. O trabalho pode ser uma fonte de satisfação e recompensa, a aplicação ou esforço físico ou mental em um determinado trabalho é por sua vez tão natural quanto descansar ou jogar. A pessoa tem motivação, potencial desenvolvimento, padrões de comportamento adequados e capacidade para assumirem de fato mais responsabilidades.

Vemos que a capacidade de alto grau de imaginação e criatividade na solução de problemas empresariais é ampliada e não escassa, observamos profissionais mais qualificados independente do mercado de trabalho ou do mercado econômico no país.

Verificamos que a Teoria Y propõe um estilo de administração participativo e baseado mais nos valores humanos e sociais, se pesquisarmos o Mercado financeiro, constatamos algumas empresas utilizando este tipo de Teoria. Porém também vemos muitas empresas ainda enquadradas no estilo da Teoria X onde a administração é através de controles externos e internos impostos às pessoas.

Os parceiros do negócio

Constatamos alguns participantes e parceiros fundamentais neste negócio, que são os Empregados, os Investidores, os Fornecedores, os Clientes. Onde temos as constribuições e incentivos esperados por cada um.

Vejamos os Empregados – contribuem com trabalho, dedicação, esforço das pessoas, lealdade, assiduidade, sendo motivados por salários, benefícios, prêmios, elogios, oportunidades, reconhecimento, segurança no trabalho.

Os Investidores contribuem com dinheiro na forma de ações, empréstimos, financiamentos sendo motivados por rentabilidade, lucratividade, liquidez, retorno do investimento.

Os Fornecedores contribuem com materiais, matérias-primas, tecnologias, serviços especializados sendo motivados por preço, condições de pagamento, faturamento, garantia de novos negócios.

Os Clientes contribuem com dinheiro pela aquisição dos produtos e seu consumo ou utilização motivados pelo preço, qualidade, condições de pagamento e satisfação de necessidades.

Em todos esses participantes verificamos os investimentos pessoais que cada um faz e os incentivos que cada participante deseja obter como retorno esperado.

Conflito entre objetivos Organizacionais e objetivos Individuais

Vemos que os objetivos organizacionais e os objetivos individuais nem sempre se deram muito bem. Existe um inevitável conflito entre o indivíduo e a organização devido à incompatibilidade entre a realização de ambos.

A organização formal faz exigências aos indivíduos que são incongruentes com as necessidades dos indivíduos, daí temos o surgimento da frustração e o respectivo conflito.

Porém temos uma luz no final do túnel, onde é possível a integração das necessidades individuais de auto-expressão com os principais requisitos para produção de uma organização.

Vemos que as Organizações que apresentam um alto grau de integração nos objetivos individuais e organizacionais são por sua vez, mais produtivas do que as demais organizações.

A nova visão organizacional não reprimiu o desenvolvimento e o potencial do indivíduo, as organizações podem contribuir e muito para a melhoria e aplicação do bem mais precioso que possui que é o Capital humano, o colaborador.

Novas proposições sobre Liderança

Vejamos algumas diferenças entre líderes e gerentes, ou líderes e chefes. Temos o Chefe que administra, o Líder que inova. O Chefe é uma cópia, o Líder é original. O Chefe concentra-se no sistema e estrutura, o Líder concentra-se nas pessoas.

O Chefe baseia-se no controle, o Líder inspira confiança. O Chefe tem uma visão de curto prazo, o Líder tem uma perspectiva de longo prazo. O Chefe pergunta como e quando, o Líder pergunta o que o por que.

 

O Chefe tem os olhos nos resultados, o Líder enxerga o horizonte. O Chefe aceita o status quo, o Líder o contesta. O Chefe é o clássico bom soldado, o Líder é sua própria pessoa. O Chefe faz as coisas corretamente, o Líder faz a coisa certa. (Adm.Vania M.F.A.Copelli de Mendonça)