O elogio e a crítica são duas ferramentas essenciais da gerência. Se utilizadas adequadamente, muito contribuem para o desenvolvimento da eficácia e das atitudes do empregado no trabalho. Mas o elogio precisa ser adequadamente aplicado, oportuno e realmente merecido. Pressupõe a permanente utilização de tato pelo gerente para perceber a ocasião, a objetividade para focar o problema a ser tratado, o sentido de justiça para abarcar os seus diferentes ângulos e perspectivas, a sensibilidade e a habilidade para se relacionar com os colaboradores. Sem esses pressupostos, tanto a repreensão pode perder significado e até ser contraproducente quanto o elogio pode ser igualmente ineficaz.

O elogio não é a panacéia para todos os males, capaz de curar quaisquer problemas de relações humanas. O elogio não merecido soa como um ato manipulativo, injusto, verdadeiro insulto a uma pessoa adulta.

O gerente, que tem o hábito do “elogio fácil”, dirigido a torto e a direito, dá a impressão de que se contenta com pouco, e assim, inadvertidamente estimula o desempenho medíocre de seus subordinados. Tal hábito, em vez de estabelecer um clima de camaradagem e descontração, cria uma cultura de lassidão e de pouco empenho no trabalho, redundando, ao fim e ao cabo, num nível de desempenho, tanto da equipe como de seus membros, em espiral descendente de qualidade e produtividade.

Aprenda a guardar os seus elogios para eventos que efetivamente mereçam. Só assim você estimulará os seus subordinados a desenvolverem-se tanto como indivíduos quanto como profissionais.

A não ser que o elogio reflita o reconhecimento efetivo por um bom trabalho, ele deprecia tanto a pessoa que o recebe quanto aquilo que foi realizado. O reconhecimento por meio de elogio de um trabalho simples, bem-feito, só funciona uma vez. A sua reiteração a partir daí indica falta de apreciação efetiva na competência do subordinado. Portanto, faça elogios proporcionalmente à responsabilidade e à complexibilidade dos resultados alcançados. O colaborador não se sente confortável em receber um elogio por algo que realizou, se os seus colegas o fazem igualmente tão bem quanto ele. Mas, se mesmo assim, o seu elogio contribui para melhorar o desempenho do colaborador, transmita o seu reconhecimento de forma reservada, e agradeça os esforços que ele faz para progredir.

Reforce o seu elogio com o reconhecimento do que foi realizado

Sempre que você perceber que o colaborador alcançou padrões excelentes de desempenho, não hesite em agradecer-lhe e elogiá-lo em público. Os elogios abundantes por uma realização espetacular parecerão palavras ou gestos vazios se não forem associados a alguma forma de reconhecimento. O que quer que você faça para assegurar o reconhecimento ao bom trabalho, não deixe de certificar-se se as suas palavras não soam como agradecimentos destituídos de concretude, se não transparecem ser apenas gestos ou palavras ocas.

Se o seu elogio alcançar o duplo propósito de informar e inspirar, prepare-se para atribuir oportunidades adicionais de autonomia, progresso e auto-realização a quem se desincumbiu especialmente bem no trabalho. A consecução do bom desempenho não é o resultado de um golpe de sorte, mas a conseqüência do empenho, da dedicação, do esforço e da competência. Dê a esses colaboradores obrigações extras e atribuições mais difíceis e complexas para mostrar-lhes o quão confiante você está na realização de desempenhos ainda melhores.

Não use o elogio para incitar o bom desempenho

Nunca se valha do elogio para um colaborador de bom desempenho para incitar ou cutucar os demais. Esta é certamente uma forma insidiosa de suscitar ressentimentos, contaminando o clima de solidariedade e de cooperação que deve presidir o comportamento de pessoas voltadas a propósitos comuns. Aqueles que são avaliados como tendo desempenhos excelentes podem exercer um papel bastante positivo na construção da equipe, induzindo os seus colegas a um desempenho crescentemente melhor. Mas, se os demais percebem que o elogio pode ser uma critica dissimulada a eles, certamente será contraproducente. Farão de tudo para sabotar o “Caxias”, e o desempenho de todos afrouxará. Mais do que destacar que todos o devem imitar, deixe-os normalmente perceber o quanto você valoriza, reconhece e aprecia o bom desempenho.

Não ignore o colaborador de desempenho médio

A não ser que você disponha de uma equipe excepcionalmente capaz, a maioria dos seus colaboradores apresenta desempenhos que raramente merecem algum reconhecimento especial por meio de elogios, ou são tão ruins que precisem de críticas severas. Mesmo assim, você não deve ignorá-los. Eles têm o direito de saber como são avaliados e você tem a obrigação de dizer. Se você silencia, não deixa claro o seu posicionamento, eles terão todo o direito de julgar que sua atitude possa ser tanto de elogio como de censura. Nenhuma das possíveis interpretações que façam motivará os de desempenho médio a se incumbirem melhor de suas atribuições.

Você estimulará a melhora do nível de desempenho de sua equipe de trabalho, se informá-la freqüentemente sobre aquilo que ela faz bem ou mal e, ao mesmo tempo, encorajá-la a se aprimorar ainda mais. Se ela realiza um trabalho apenas aceitável, não dê a impressão de que está satisfeito com o nível alcançado. Puxe mais. Deixe-a saber, que você sente que ela tem capacidade para alcançar desempenhos melhores e que você está confiante de que, com a contribuição de todos e de cada um, a equipe alcançará resultados superiores.

Não esconda o elogio

A “técnica do sanduíche”, na qual uma referência elogiosa é imediatamente seguida de alguma observação crítica, raramente parece sincera e autêntica a quem é objeto da referência elogiosa. É provável que o empregado só se lembre das criticas e pressuponha que o elogio foi incluído na conversa visando minimizar os efeitos da rudeza das observações feitas por você.

Seja específico. Elogios vagos, de caráter geral, do tipo “você está fazendo um ótimo trabalho” não têm muito significado quando comparado com descrições precisas do comportamento do empregado que merecem a referência elogiosa, como, por exemplo, “você conseguiu três novos clientes expressivos na semana passada. Parabéns!”

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