Responsividade x Cultura: O Dilema da Mudança

Muitas vezes tenho visto CEOs e Diretores de empresas discutirem a necessidade de aprimorar a capacidade de resposta de suas organizações às demandas, cada vez mais, inconstantes, incertas e, por vezes, caóticas no ambiente atual de negócios. É bem verdade que o movimento pregresso — levando-se em conta os últimos 50 anos — do mercado privilegiou escolas formadoras de conhecimento mais baseados em previsibilidade do que propriamente em predições, o que nos leva a uma busca frenética, especialmente nos últimos cinco ou dez anos, de executivos intensivos em números e, por vezes, descolados de uma questão central neste texto: Se você não pode prever o que pode acontecer com o mínimo de acuracidade, deveria ter uma empresa capaz de movimentos mais rápidos e uma grande capacidade de adaptação.

Aqui entra nossa linha de raciocínio. A mudança exige capacidade de resiliência. Por sua vez, resiliência não é algo que se compra nos fornecedores. Trata-se de um comportamento — no sentido mais amplo da palavra — condicionado por uma série de hábitos e atitude advindos de uma consciência do seu papel em cada situação enfrentada, bem como, do real ‘estado de espírito’ afetado, sobremaneira, por uma série de fatos que se sucedem diariamente.

Traduzindo-se essa questão do âmbito pessoal, para o âmbito organizacional, as empresas também têm seus conjuntos de símbolos, mitos e padrões de conduta que, em linhas gerais, formam a sua Cultura Organizacional. A cultura organizacional propõe as normas de conduta de cada um dentro da organização. Desde o pessoal da manutenção, à direção, passando pelo atendimento, secretárias, vendedores e todos os demais. Muitas vezes, a cultura organizacional pode servir como verdadeira barreira a maus hábitos e até mesmo como catalisadoras de movimento estratégico em uma empresa.

Por isso, a adequada compreensão deste importante elemento organizacional pode levar a uma grande economia de energia dos líderes, das equipes, fornecedores, clientes e demais envolvidos nos processos diários no ambiente de trabalho. Em princípio, isso pode parecer secundário. Daí deve-se fazer a seguinte pergunta: será que os gastos de energia das pessoas, o gasto de tempo entre idas e vindas até a solidificação de um simples comunicado, as perdas de funcionários qualificados para fofocas e “lendas urbanas” organizacionais não afetam os custos da empresa? A organização perde tempo e dinheiro com os desalinhamentos entre as pessoas e as áreas em que elas atuam? Será que, realmente, não poderíamos atacar os custos organizacionais a partir de uma cultura de mudança solidificada revertendo esses gastos para aprimoramento contínuo da nossa organização?

Sendo assim, o entendimento que as mudanças acontecem e acontecerão, cada vez mais fortes, mais constantes e com cenários imprevisíveis e que, a capacidade de resposta — responsividade — da empresa servirá, não para prever caminhos, mas para facilitar seus movimentos em sua busca traz luz à discussão. A cultura deve ser liderada de cima para baixo, a partir das estratégias em um processo de comunicação organizacional cíclico, gradual e seguro propiciando um Clima Organizacional ajustado às mudanças com a resiliência em destaque neste movimento.

Lembre-se, quando a sua organização percebe a mudança como algo bom; como benefício maior que trauma; como crescimento em busca da perenidade do negócio, há uma grande chance de os movimentos necessários sejam rápidos e essa agilidade passe a ser o seu maior diferencial competitivo.

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