Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI): avanços e retrocessos, ameaças e oportunidades
Uma parte importante da sociedade, em todo o mundo, se desloca em direção às questões envolvendo sustentabilidade, o que inclui – de forma obrigatória – reflexões sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI), dentro e fora do ambiente organizacional. Embora intimamente conectados, cada um desses três termos possui uma ideia, oportunidade e desafio particular. São termos distintos, mas mutuamente entrelaçados um do outro, sendo normalmente difícil definir a inclusão sem citar a equidade ou mesmo abordar a diversidade, sem explorar a inclusão e a equidade no mesmo contexto.
Abordar o conjunto da DEI, tal como Guga Costa fez em dois de seus artigos, é excelente estratégia para deixar uma dimensão mais clara dos verdadeiros propósitos da diversificação da força de trabalho e da responsabilidade (também) social das empresas. Em seus artigos, o hoje articulista explora a importância da DEI, ao mesmo tempo em que compartilha dados que denotam um retrocesso no discurso e na prática, em diferentes frentes[i], diante de um tema que ainda engatinha, em que pesem os esforços isolados e ações pontuais aqui ou ali, ou mesmo os ODS, da ONU[ii]. Em relação à DEI, o contexto geral é ainda difuso[iii] com avanços e retrocessos, com ameaças e oportunidades. Por vezes, mais retrocessos do que avanços[iv] em função da importância, do impacto, da abrangência e da capacidade de fazer reverberar crenças e valores, como ocorre com personalidades globais e o poder de suas canetas.
O tema, de qualquer forma, não é simples, na medida em que pessoas podem concordar ou divergir quanto aos esforços da DEI por diferentes motivos; podem concordar com algumas medidas, mas não com outras; podem se beneficiar de certas ações, mas – mesmo assim – discordar delas ou mesmo demonstrar certo constrangimento quando delas se beneficiam. Podem, por outro lado, discordar de políticas diferenciadas para determinados grupos, mas compreender e aceitar para outros grupos, momentos ou situações. Os argumentos, explicitados ou não, podem considerar custo e recursos envolvidos, resistência à mudança, perda de foco no mérito, sensação de injustiça por distinguir igualdade e equidade, dificuldade de medição do impacto nos negócios, distração, dificuldade para explicar a importância do tema ao corpo funcional, lidar com a gestão de conflitos, inadequação à cultura interna ou falta de sensibilidade das lideranças, em diferentes posições. Argumentos contrários à DEI – entre os que podem ser citados de forma republicana – podem considerar a percepção de que, nas práticas da organização, já se busca a diversidade, não sendo necessário privilegiar este ou aquele grupo[v], nem mesmo alterar este ou aquele processo, seja de recrutamento, de seleção, de remuneração ou de treinamento.
A tentativa de explorar cada um dos termos da DEI, separadamente, permite compreender a diversidade ligada ao respeito à variedade de atributos de indivíduos e grupos, servindo para trazer pessoas sub representadas para dentro do ambiente que historicamente pertence à maioria em termos de representatividade[vi]. Indicar respeito em relação à diversidade é parte essencial do trabalho das principais lideranças da organização. Trata-se de um princípio relativo e orientador de ações em diferentes áreas da gestão organizacional. Pesquisas sobre diversidade têm sido amplamente exploradas, demonstrando impactos cotidianos enfrentados por minorias em termos de representação e grupos relativamente vulneráveis, principalmente quando o discurso da diversidade se conflita com ações efetivas[vii]. Inúmeros são os exemplos que podem relatar dificuldades envolvendo mulheres, grupos LGBTQIA+, profissionais 50+, deficientes, grupos étnicos e raciais, com diferenças culturais, condições de saúde ou com alguma situação de vulnerabilidade.
Equidade, por outro lado, significa criar, ajustar, estruturar processos, políticas, normas, práticas e procedimentos para permitir a diversidade. Isso incluiu a eliminação ou redução de barreiras que possam impedir o pleno desenvolvimento de pessoas sub representadas, o que pode contribuir para um ambiente de trabalho mais justo e produtivo[viii]. A equidade é a parte da DEI responsável por alinhar processos que permitam contemplar, de forma objetiva, pessoas diversas, a partir da quebra do círculo normalmente vicioso dos que, historicamente, detém o maior capital comparativo, seja ele econômico-financeiro, cultural, social e/ou simbólico[ix], conforme exploro em um capítulo sobre meritocracia e preconceito[x]. Sem os esforços pela equidade e suas políticas específicas[xi], diferenciadas, tendemos a nos comportar como até então nos comportamos, o que nem sempre contribui para a diversidade.
A inclusão, compondo esse tripé da sustentabilidade, pode ser compreendida como um estado de espírito ou uma condição emocional, psicológica, moldada pela maneira como cada pessoa percebe seu grupo e a organização da qual faz parte[xii]. A inclusão, nesse contexto, é a forma como as pessoas enxergam, observam, avaliam a própria participação no contexto organizacional, incluindo o acesso à informação e aos recursos necessários para influenciar decisões e se engajar de forma efetiva na dinâmica do trabalho. Enquanto a diversidade é uma declaração de valor, e a equidade, o instrumental a ser utilizado, com novas réguas e processos, a inclusão é o sentido de pertencer, de fazer parte, de se considerar um indivíduo completo e plenamente integrado[xiii].
Estudo realizado por Moreira et al. (2024), apresentado no CRA-RJ[xiv], durante evento sobre Gestão por Competências, identificou os principais desafios da diversidade, da equidade e da inclusão, no contexto organizacional, a partir de ampla revisão bibliográfica, ao mesmo tempo em que apontou suas principais oportunidades.
DIVERSIDADE:
Ameaças
- Carência de interesse dos gestores e das lideranças em geral
- Dificuldade na implementação de práticas efetivas
- Falta de uma real preocupação com o tema
- Discurso de manipulação dos colaboradores, frente aos apelos da sociedade
Oportunidades
- Demonstrar interesse genuíno pela diversidade e suas virtudes
- Aumentar a diversidade nas lideranças, pois pode induzir comportamentos favoráveis ao tema
- Prover apoio / suporte durante a jornada laboral
- Incentivar ações de diversidade dentro e fora da organização
EQUIDADE:
Ameaças
- Barreiras sociais e culturais que dificultam o tratamento diferenciado
- Grupos quantitativamente pouco expressivos para ocupação de novas posições
- Confusão ou dificuldade de entendimento sobre igualdade e equidade
- Falhas em políticas de equidade ou dificuldade de compreensão sobre sua importância
Oportunidades
- Ampliar oportunidade de a DEI agregar valor, internamente
- Compreender diferentes necessidades e observar o impacto positivo no ambiente
- Entender que a equidade é indispensável em organizações com preocupação social
- Assegurar ações afirmativas, internamente
INCLUSÃO:
Ameaças
- Não englobar indivíduos nas decisões que afetam pessoas objeto da DEI
- Falta de engajamento das equipes em relação ao tema
- Falta de foco em práticas inclusivas
- Não integração de diferentes opiniões no contexto da DEI
Oportunidades
- Considerar diferentes visões sobre o tema e compreender a cultura interna
- Ampliar acesso às informações sobre DEI, incluindo o uso de indicadores e métricas
- Sensibilizar as pessoas sobre a DEI e sua relevância
- Incluir ações efetivas, além do discurso e das ações de endomarketing
Como você avalia o tema? Quais outros desafios você observa em seu dia a dia? Você já leu um outro post sobre um tema conexo à DEI?
SAIBA MAIS:
[ii] https://www.un.org/sustainabledevelopment/development-agenda/
[iii] https://anpad.com.br/uploads/articles/120/approved/2c8c3a57383c63caef6724343eb62257.pdf
[v] https://www.cnn.com/2025/01/10/tech/meta-ends-dei-programs/index.html
[viii] https://repositorio.ifgoiano.edu.br/bitstream/prefix/4609/1/dissertacao_Tamires%20Araujo%20Lima.pdf.
[ix] https://www.maxwell.vrac.puc-rio.br/7122/7122_3.PDF
[xi] https://repositorio.unesp.br/items/554428ba-3368-450a-8615-56e15e0b5e67
[xii] https://www.redalyc.org/journal/4417/441776221009/html/
[xiii] https://www.redalyc.org/journal/4417/441776221009/html/
[xiv] https://youtu.be/Givt-Ekkcl0?si=82bsWeq33wpTW49r
*Adm. Marcelino Tadeu Assis é autor de livros voltados à gestão do capital humano
