O poder da cultura organizacional positiva na inclusão da diversidade

APRESENTAÇÃO

O tema Diversidade e Inclusão faz cada vez mais parte da sociedade e consequentemente das organizações, que buscam corroborar com essa demanda cultural e social em que grupos e indivíduos reafirmam seus particularismos e suas identidades étnicas, raciais, sexuais, culturais ou religiosas.

Muitas empresas estão reforçando o seu compromisso com essa questão e colocando em prática ações e políticas que impulsionem a diversidade.

Contudo, tornar um ambiente diverso e inclusivo é uma tarefa complexa, pois envolve a quebra de crenças e costumes arraigados, assim como estabelecimento de políticas que possam barrar estruturas sociais dificultadoras.

O que é preciso, então, para que as empresas obtenham sucesso nas estratégias e ações para efetivar este complexo processo de Inclusão da diversidade, evitando cair numa armadilha mercadológica de um superficial elogio às diferenças? Como a cultura corporativa pode endossar a força da pluralidade? Este é o foco deste artigo. 

INTRODUÇÃO

Um marco para a diversidade deu-se a partir da Declaração Universal da UNESCO para a Diversidade Cultural, em 2001.

No mundo corporativo o conceito de diversidade surge nos anos 1990 e se recrudesce no século XXI, a partir do vertiginoso impacto da tecnologia, das redes sociais e do mundo VUCA: volátil, incerto, complexo e ambíguo, tanto na área econômica como nas manifestações culturais de raça e gênero.

Importa ressaltar que a diversidade no mundo empresarial vai além de cumprir protocolos de inclusão. Trata-se do estabelecimento de uma estratégia com planos de ação e KPIs, visando incluir na estrutura corporativa capitalista os valores de uma sociedade mais justa e equitativa.

Aqui já podemos verificar a importância da função do administrador neste processo de Diversidade e Inclusão: por sua formação generalista – que inclui o fator humano e métricas –, o administrador poderá contribuir de forma significativa nesta temática.

2- DIVERSIDADE E INCLUSÃO

A diversidade no ambiente de trabalho é a presença de pessoas com diferentes gêneros, etnias, idades, formações, vivências e visões.

Importante frisar que Diversidade não é o simples “cumprimento da cota”. De fato, as leis de cota são ações afirmativas importantes para o estímulo à diversidade, mas está longe de ser o único meio de promovê-la.

Diversidade está, sim, relacionada aos aspectos físicos como ter ou não uma deficiência, além de outras características, como cor da pele, cabelos, idade, gênero, etc. Entretanto, além destes aspectos, e mais importante que as questões de aparência, é a diversidade que está onde não podemos ver, como a origem familiar, o status social, a cultura e a religião.

Um ambiente saudável e inclusivo é aquele em que todas as pessoas, em suas singularidades, se sintam pertencentes, independentemente de suas origens e culturas. Sintam que elas importam. Mas, para isso, elas precisam ser escutadas.

2.1- A transformação cultural é uma jornada

É importante entender que a inclusão da diversidade no mundo corporativo é uma jornada, um caminho de transformação cultural de longo prazo e que depende de vários fatores para garantir a sua sustentabilidade da empresa.

De modo geral, dois eixos devem ser trabalhados concomitantemente: metas para trazer pessoas diversas e transformação da cultura da empresa para conseguir inclui-las.

De acordo com diversos estudos, é importante seguir os passos abaixo:

• Investir na estruturação do processo de inclusão da diversidade,
• Estabelecer um diagnóstico aprofundado com a alta liderança e colaboradores(as), mapeando o cenário atual da diversidade e inclusão,
• Pesquisar o sentimento dos colaboradores, bem como a cultura e o clima organizacional,
• Realizar um planejamento estratégico com definição de KPIs, e
• Identificar e implementar ações efetivas para alcançar os objetivos. 

2.2- Vantagens da diversidade no universo corporativo 

A diversidade no ambiente de trabalho pode trazer diversas vantagens tangíveis e intangíveis para as empresas, como:

• Aumento da inovação com uma cultura que aceita tentativas/erros/ acertos
• Aumento da produtividade e motivação dos colaboradores
• Valorização da imagem e marca da empresa no mercado
• Incentivo à troca de experiências entre diferentes perfis profissionais
• Promoção de um ambiente de trabalho saudável

 2.3- Desafios à diversidade no universo corporativo

Cada pessoa é um universo de particularidades como religiosidade, gênero, cor, etnia, condição mental, condição física, orientação sexual, classe social, idade, tamanho do corpo, estado civil, parentalidade, região onde habita, e por aí vai.

Por causa do nosso contexto histórico de preconceito e exclusão social, essas peculiaridades vão oferecer mais ou menos privilégios a uma pessoa.

3- NOÇÔES BÁSICAS DO CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO

No início do século XXI o paradigma de abordagem dos comportamentos humanos começou a ser alterado por meio do que se chamou de “capital psicológico positivo”. 

3.1- O PSICAP: capital psicológico positivo

O psicólogo Martin Seligman, Professor da Universidade da Pensilvânia, iniciou este movimento estudando o impacto do que havia de positivo no indivíduo, centrando os estudos nas forças, nas virtudes e nos aspectos mais positivos da vida.

Posteriormente, em conjunto com Mihaly Csikszentmihaly, psicólogo húngaro-americano, Seligman desenvolveu e aprofundou o conceito de capital psicológico positivo, ampliando os conceitos referentes à psicologia e dando um passo além dos estudos da psicologia tradicional.

Em 2004, Fred Luthans, matemático com PhD em gestão e psicologia social, começou a aplicar a ciência comportamental para compreender e efetivamente gerenciar o comportamento humano nas organizações, buscando soluções para que os colaboradores se mantivessem motivados e as empresas ganhassem em produtividade, de forma a sobreviver em um cenário bem mais complexo.

Suas pesquisas e publicações legitimaram a importância do comportamento organizacional positivo. Luthans provou, com testes e medições científicas, que a grande mudança comportamental esperada era alcançada por meio de uma reestruturação emocional baseada em quatro componentes:

• esperança (hope)
• autoeficácia (eficacy)
• resiliência (resilience).
• otimismo (optimism).

Estas 4 palavras formaram o famoso acrônimo HERO, representativo das características do capital positivo.

É importante ressaltar que essas quatro capacidades não foram escolhidas aleatoriamente. Elas são embasadas por pesquisas científicas que identificaram os atributos mais associados a resultados no trabalho e à positividade na vida pessoal. A combinação de esperança, autoeficácia, resiliência e otimismo forma o constructo do capital psicológico positivo e atua em sinergia para construir a positividade dos indivíduos.

Vamos entender cada um destes atributos a seguir.

3.1.1- A esperança 

Esperança é descrita como um estado cognitivo ou de pensamento no qual um indivíduo é capaz de estabelecer expectativas e objetivos estimulantes, mas realistas, procurando atingi-los por meio da autodeterminação, energia e percepção de controle interno.

Quem melhor desenvolveu os pressupostos sobre a esperança foi Charles Richard Snyder. A teoria de Snyder sobre a esperança é a mais abrangente e empiricamente sustentada em psicologia.

De acordo com Snyder, o atributo esperança possui três componentes.

• O primeiro envolve ter objetivos/metas específicos.
• O segundo consiste nos pensamentos sobre os caminhos para alcançar o objetivo e remete à reflexão sobre como chegar à meta, ou seja, à disposição cognitiva para conceber planos ou caminhos viáveis para a realização da desejada meta.
• O terceiro consiste no que a pessoa acredita sobre si própria em termos da capacidade para alcançar o objetivo. É a motivação, a afirmação interna de que “eu consigo”.

O indivíduo em estado de baixa esperança apresenta configurações emocionais negativas, vazio emocional, paralisia, pensamentos negativos ruminantes, não enxerga alternativas e sucumbe diante de obstáculos.

 3.1.2- Autoeficácia e autoconfiança

A autoeficácia refere-se, como o próprio termo indica, a uma avaliação ou percepção individual quanto à própria capacidade de executar as ações necessárias para atingir uma meta. Dito de outra maneira, autoeficácia diz respeito às crenças que se referem ao próprio self, independentemente de a pessoa possuir ou não essa capacidade na realidade observável.

Trata-se da confiança para assumir desafios e exercer o esforço necessário para vencê-los.

3.1.3- Resiliência

Resiliência descreve a capacidade de um indivíduo de se construir ou se reconstruir positivamente diante das adversidades.

Resiliência é uma capacidade transformacional, relacionada à real necessidade de adaptação dos indivíduos ao cenário de mudanças constantes, em um ambiente que se modifica a cada dia, intensa e freneticamente.

As pessoas resilientes são aquelas que desenvolveram certos mecanismos adaptativos e são capazes de improvisar ações e reações rápidas e adequadas ante situações inesperadas.

 3.1.4- Otimismo na visão da ciência

O otimismo é conceituado como a capacidade de atribuir positividade a eventos cotidianos, tanto àqueles que ocorrem no presente quanto aos que ocorreram no passado, assim como à própria capacidade individual de lidar com tais eventos.

Indivíduos com essa característica percebem os acontecimentos sempre pelo lado mais favorável – não no sentido de serem alienados ou tolos, mas como algo que pode sempre contribuir para mais aprendizado em suas vidas. Eles tendem a ver as adversidades e dificuldades não como falhas, mas como uma ocasião oportuna para melhorar seu desempenho e aumentar o aprendizado.

O indivíduo com estilo otimista atribui a positividade a uma disposição pessoal interna. Já os acontecimentos negativos são interpretados com base em fatores externos, causas transitórias e na crença de que são meramente específicos de uma ocasião pontual.

Uma excelente notícia é que o otimismo pode e deve ser exercitado, como comprova a pesquisadora sobre a ciência da felicidade Sonja Lyubomirsky.

Sonja, professora do Departamento de Psicologia da Universidade da Califórnia, afirma que a prática do otimismo aumenta os níveis de bem-estar e felicidade. Indivíduos mais felizes são mais sociáveis, energéticos e atuam melhor em equipe e grupos. Também tendem a ser mais produtivos e colaborativos, além de serem melhores negociadores, pois são naturalmente mais flexíveis.

 A CULTURA ORGANIZACIONAL POSITIVA E SEU IMPACTO NAS AÇÔES DE DIVERSIDADE E INCLUSÂO

 No Psicap, abordamos os 4 atributos da psicologia positiva – esperança, eficácia, resiliência e otimismo – , todos referidos a posições e crenças das pessoas sobre si próprias. De fato, cada ser humano é único e tem seu sistema próprio de valores crenças e percepções. Assim, cada pessoa no universo corporativo já vem com sua bagagem de crenças.

Considerando que a diversidade no ambiente de trabalho não é somente cumprir cotas com a presença de pessoas com diferentes gêneros, etnias, idades, formações, a questão que se coloca é: como fazer com que as pessoas, em suas singularidades, se sintam pertencentes? Como fazer para que as pessoas sintam que elas importam?

4.1- Ações positivas em relação ao atributo esperança (hope)

De acordo com Snyder, que recebeu 31 prêmios por suas pesquisas, um dos atributos da esperança é a pessoa ter crenças próprias sobre sua capacidade de alcançar o objetivo, que são obtidas a partir de 3 passos:

• O primeiro envolve ter objetivos/metas específicos;
• O segundo consiste nos pensamentos sobre os caminhos para alcançar o objetivo e remete à reflexão sobre como chegar à meta, ou seja, à disposição cognitiva para conceber planos ou caminhos viáveis para a realização da desejada meta;
• O terceiro consiste no que a pessoa acredita sobre si própria em termos da capacidade para alcançar o objetivo. É a motivação, a afirmação interna de que “eu consigo”.

Importa ressaltar que estes 3 passos podem ser desenvolvidos e implementados por ações individuais, como propostos como início de um Plano de Desenvolvimento Pessoal pelo gestor.

Como sugestão, ofereço essa dica para construção de um Mapeamento inicial, com 6 passos:

• Quais são os seus cinco desejos mais fortes para seu desenvolvimento no universo do trabalho, nos próximos seis meses?
• Em quais das seguintes categorias e subcategorias eles se enquadram?

Categorias: pessoal (PE), profissional (PR), relacionamento (RE), qualidade de vida (QV).

Subcategorias: saúde, intelectual, emocional, realização, finanças, contribuição, família, amor, social, lazer, espiritual.

• O que você ganha se realizar esses desejos? Por que realizá-los é importante para você?
• Quais são as suas características (forças, talentos e competências) que fazem com que você possa alcançar esses sonhos no prazo pretendido?
• Dentre seus cinco desejos, qual o mais importante?
• Que ações você deve realizar a curto prazo (em 2 meses), e em médio prazo (em 4 meses) para atingir esse desejo mais importante?

4.2- Ações positivas em relação ao atributo eficácia (eficacy)

Alguns autores definem a autoeficácia como a confiança de se acreditar na própria capacidade de mobilizar recursos cognitivos para obter recursos específicos.

Dito de outro modo, este atributo faz referência à relação positiva entre desempenho e motivação.

Quando levamos essas características para o mundo organizacional, podemos ver que se trata de um diferencial para líderes e gestores. Muitos desses profissionais apresentam uma autoconfiança muito grande, unida à característica de autoeficácia.

Apresento a seguir uma técnica da neurociência denominada Ensaio Mental. O ensaio mental é uma ferramenta que pode ser usada para treinar reações em situações específicas e pode aumentar o seu poder de autoeficácia. Este exercício pode ser implementado individualmente ou pelo gestor da equipe.

Siga os 8 passos a seguir para praticar o ensaio mental:

• Imaginar como se sentirá e como reagirá a uma determinada situação
• Identificar quais sentimentos a situação provoca e quais serão as reações
• Pensar em como deseja que a situação termine e quais serão suas atitudes
• Refazer a situação com mudanças e verificar o efeito de cada alteração
• Montar uma estratégia para substituir pensamentos e emoções indesejadas por sentimentos positivos
• Utilizar metáforas para ensinar o cérebro a utilizar figuras de linguagem conscientes e inconscientes
• Mentalizar detalhadamente e escrever todos os passos a serem dados para alcançar a meta
• Praticar a técnica de visualização desde o momento que é dada a largada até a chegada

4.3- Ações positivas em relação ao atributo resiliência (resiliency)

Como o mundo corporativo atual é composto por fusões, aquisições, avanços tecnológicos e muitas vezes  eliminando hierarquias, há necessidade de profissionais que sejam rápidos em se adaptar às mudanças, flexíveis na administração de suas identidades profissionais e capazes de ajustar suas funções e ressignificar sua carreira.

A especialista em desenvolvimento organizacional e liderança, Diane Coutu, no artigo da How resilience works, Harvard Business Review, afirma que existem cada vez mais evidências de que a resiliência pode ser aprendida. Segundo ela, as pessoas resilientes apresentam três aspectos principais.

1. Aceitação da realidade. Pessoas resilientes não são conformistas nem acomodadas, mas possuem um profundo senso de realidade. Podem ser otimistas, mas sempre com os pés no chão.
2. Crença inabalável no sentido da vida. Uma característica fundamental da resiliência é acreditar no sentido da vida, mesmo diante de situações que podem levar a maioria das pessoas a questionar isso.
3. Uma incrível capacidade de improvisar. Indivíduos resilientes são mestres na improvisação. Eles têm a habilidade de tirar o máximo proveito dos recursos disponíveis e de responder com rapidez e criatividade a todo tipo de desafio.

Segundo COUTU, três orientações poderosas aumentam a resiliência. Sua prática diária pode trazer resultados em menos de um mês.

• Nas relações interpessoais, desenvolva o senso de pertencimento, mesmo diante de diferenças de opinião e comportamentos que não se choquem de forma radical com seus valores. Seja mais tolerante com pessoas diferentes. Não as julgue. Pense que elas devem ter tido motivos não muito agradáveis em suas vidas para terem comportamentos diferentes dos que você entende como aceitáveis. Lembre-se de que a empatia é uma forma de não acirrar conflitos e de facilitar o entendimento e a aceitação.
• Nas adversidades e frustrações (que são inevitáveis na vida), entenda que elas fazem parte do ciclo e de um provável aprendizado e que o crescimento confere positividade e, consequentemente, resiliência. Procure transformar os acontecimentos negativos em oportunidades. Mesmo sendo difícil, faça um esforço por ser grato pelo que está acontecendo e causando frustração: acredite que poderia ser pior e que essa é uma forma de você aprender e ter uma vida muito mais plena e gratificante daqui para frente.
• Nas crises, conseguirão ser mais felizes aqueles que não se deixarem levar por emoções negativas e considerarem os desafios como administráveis. Seja grato. Pratique a gratidão diariamente, em cada turno: de manhã, à tarde e à noite. Faça do agradecimento um hábito. Você verá que as emoções negativas se enfraquecerão aos poucos.

4.4- Ações positivas em relação ao atributo otimismo (optimism)

Nem todas as pessoas vivenciaram infâncias felizes e sentiram-se amadas, o que certamente elevaria o sentimento de autoeficácia e otimismo. No entanto, o otimismo não está necessariamente relacionado a vivências, mas a sentimentos internos que foram desenvolvidos.

A forte e decisiva característica do indivíduo otimista consiste em atribuir a eventos positivos uma situação pessoal interna, causas constantes e crença geral em que tudo pode ser positivo. Por outro lado, os acontecimentos negativos são interpretados como resultantes de fatores externos, causas transitórias e na crença de que são meramente específicos de uma ocasião pontual.

Todos nós podemos – se quisermos e tivermos autodisciplina – procurar desenvolver um clima interno dentro de nós que irradie positividade.

Uma poderosa dica para aumentar o índice de positividade na vida é olhar para as conquistas em vez de olhar para o que não deu certo, para as falhas, para o que poderia ter sido diferente.

Outra possibilidade de fomentar o otimismo é, por exemplo, ficarmos felizes com o sucesso de um colega.

Uma terceira e poderosa dica é não falar mal de pessoas. Se não tiver o que dizer, melhor ficar calado. Pensamentos negativos reverberam e retornam sobre a própria pessoa.

Um bom exercício para treinar a visão positiva de si é reverter frases negativas. Veja exemplos.

Em vez de:	Use:
Minha infância foi difícil e isso me marcou muito.	O passado é importante, mas não é fundamental para o modo como construo o presente.
Não tenho tempo para nada.	Vou organizar melhor meu tempo porque quero conseguir benefícios.
Não sou bom o suficiente.	O ótimo é inimigo do bom. Então, sou capaz de realizar e entregar muita coisa boa.
Não sei tudo o que preciso.	O que sei já dá pra começar a pesquisar e articular com outras ideias.
Tenho muita dificuldade em aprender isso.	Vou procurar até conseguir alguém que me ensine isso de uma maneira melhor. Com outro tipo de explicação, conseguirei aprender.
Não sei como resolver este problema.	Esse problema não tem uma solução fácil, então vou falar com outras pessoas parra ver como elas conseguiram. Se elas conseguiram, é possível.

Fonte: a Autora.

5 – Conclusão

Na verdade, todo e qualquer ser humano percebe o mundo que o rodeia através de crenças, culturas e valores que foram instalados na tenra infância. Inúmeros filtros se interpõem entre a realidade e a percepção que temos dela: o filtro de nossos cinco sentidos; os filtros de nossas crenças, construídas sobre o modo como entendemos as experiências passadas; os filtros de nosso ambiente cultural; os filtros que internalizamos dos valores familiares e do contexto social.

O exemplo clássico trata da comparação do relato de ao menos três testemunhas de um acidente, em que cada pessoa trará uma versão diferente. Cada observador lança um olhar diferente sobre a mesma realidade, e assim cada um irá distinguir e selecionar aspectos diferentes.

Nossas percepções são, portanto, escolhas que fazemos com mais ou menos consciência, e não fatos objetivos.

Os problemas surgem quando as pessoas acreditam que as outras pessoas têm exatamente os mesmos filtros que nós.

Enxergar o outro como alguém que pensa de maneira diferente e considerar que ele tem algo valioso a contribuir nos ajuda a ser mais tolerantes e, consequentemente, ter pontes positivas de comunicação.

O respeito a outro ser humano – à diversidade dos seres humanos – surge exatamente aí: quando nos permitimos não saber o significado que o outro está atribuindo e paramos para ouvir um outro sentido.

 REFERÊNCIAS

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GOLD, Miriam. Gestão de Carreira: como ser protagonista de sua própria história. São Paulo: Saraiva Educação, 2019

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MURPHY, J. O poder do subconsciente. 65. ed. Rio de Janeiro: Bestseller, 2015.

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SELIGMAN, M. E. P.; CSIKSZENTMIHALYI, M. Positive psychology: an introduction. American Psychologist, v. 55, n. 1, p. 5-14, 2000. doi: 10.1037/0003-066X.55.1.5.

SNYDER, C. R.; LOPEZ, S. J. Psicologia positiva: uma abordagem científica e prática das qualidades humanas. Porto Alegre: Artmed, 2008.

¹Downsizing, traduzido em português para redução de pessoal ou redução de custos conforme os contextos, é uma técnica de administração contemporânea que, de acordo com Caldas (2000), surgiu nos Estados Unidos na década de 1970, com o principal objetivo de diferenciar a competitividade entre as organizações.

*Profª Miriam Gold é participante convidada da Comissão Especial do Trabalho e Empregabilidade do CRA-RJ.