Compreendendo melhor o ‘Quiet firing’ e ‘Quiet quitting’

Chamado por uns de “atitude da empresa”, por outros de “fenômeno da empresa”, o quiet firing, por mim aqui mencionado como movimento da empresa, se apresenta como tal, em resposta, considerado contrário ao quiet quitting.

Calma que você já vai entender….

O quiet quitting diz respeito ao indivíduo que trabalha numa referida organização e o quiet firing, diz respeito à própria organização.

No quiet firing, a empresa, por perceber o movimento de quiet quitting do seu funcionário, passa a adotar uma atitude mais afastada, eu diria, desse funcionário. Na melhor das hipóteses, a empresa ou organização deixa de envolver e até mesmo engajar o indivíduo, de modo que este, incomodado, “se mude”, reforçando aquela não tão antiga máxima: “os incomodados que se mudem”. Ou seja, a empresa, a organização, com esta atitude, com este movimento de quiet firing, tende a ir deixando meio de lado este indivíduo, não lhe demandando tarefas mais complexas, o que geralmente não lhe permite maiores evoluções em sua carreira, forçando-o na maioria dos casos a pedir demissão, facilitando e muito o papel da empresa, que, por sua vez, não precisará demitir a pessoa. Após, é claro, a empresa ter promovido um clima organizacional verdadeiramente tóxico, palavra aqui sem nenhuma aspa.

Mas você ainda deve estar se perguntando sobre o quiet firing, como essa resposta da empresa ao quiet quitting do colaborador, o que é isso?

Bem, o quiet quitting, por mais que o sentido do termo já seja um tanto conhecido de nós, especialmente de nós que estamos inseridos no mercado de trabalho, é um termo que tem sido continuamente falado, escrito, debatido nas mais diferentes mídias e que, numa melhor tradução, diz respeito à “desistência silenciosa”. Ou seja, a “desistência silenciosa” por parte do trabalhador, onde ele “desiste” de se dedicar ao seu trabalho, melhor dizendo, fazendo estritamente o que é necessário e para o qual foi contratado.

Após uma pesquisa realizada com trabalhadores norte-americanos, o Instituto Gallup estima que praticamente metade da força de trabalho dos Estados Unidos esteja dentro dessa cultura do quiet firing. Demonstrando, nesta mesma pesquisa, que a atual proporção de funcionários engajados e não engajados no trabalho é de 1,8 para 1. A menor em quase uma década, revelando que o número de pessoas ativamente desengajadas no trabalho é praticamente o mesmo das que se dizem engajadas.

Uma outra pesquisa da Robert Walters, publicada no portal HR Reporter, revelou que 45% dos jovens de Toronto (Canadá) estariam realizando o mínimo em seus empregos e que o motivo principal seriam os baixos salários.

Porém, certamente o mercado de trabalho não iria “deixar barato” tal atitude, ou seja, a resposta do mercado veio, como diriam os mais antigos, “a cavalo”, numa rápida devolutiva, para usar um termo mais corporativo, se é que você me entende.

Tal resposta se trata então do quiet firing, ou melhor traduzindo, a “demissão silenciosa”. Então, esse movimento do quiet firing diz respeito a uma resposta da organização, direcionando tal colaborador “à porta da rua, a serventia da casa” por ter estabelecido o então movimento de quiet quitting que diz respeito ao trabalho puro e simples que um colaborador presta, em seu ambiente de trabalho, limitando-se às horas para as quais foi contratado, sem “vestir a camisa” e muito menos “dar o sangue” para a empresa ou organização que o contratou.

A relação direta entre o quiet firing e o quiet quitting

Uma vez que, no mercado de trabalho, nada parece se comportar de forma isolada, no caso do quiet firing e do quiet quitting também não é diferente, ou seja, existe uma grande relação, uma grande força propulsora mesmo, eu diria, entre ambos, pois, no quiet quitting por exemplo, o funcionário, colaborador, prestador de serviço (nesse momento nem lhe importa mais um termo mais elegante para o definir, certamente…), essa pessoa apenas cumpre as horas combinadas, sem se deter em apresentar um trabalho com mais primor, mais excelência.

Mas, alto lá!, não estou aqui dizendo que esse indivíduo faça algo errado de propósito ou fique apenas esperando seu expediente acabar, não é exatamente isso. Apenas ele não tem mais a motivação que inicialmente pode ter tido e que era, de início, o combustível de seu dia no trabalho.

E é exatamente aí que eu queria chegar, pois, se até agora, posso ter passado a ideia de que esta atitude é puramente negativa, por parte desses indivíduos, peço que continue lendo pois devemos observar que isso não é puramente uma ação e sim, uma reação às antigas promessas de crescimento, desenvolvimento, acolhimento, anteriores à contratação. Muitos foram e são os casos nos quais as organizações, empresas, privadas ou públicas, na hora do processo de recrutamento e seleção, ao perceberem um profissional de relevo, de valor, para não o perderem, estabelecem tais promessas de um ambiente dinâmico, produtivo e próspero de trabalho, que na verdadeira prática, nem sempre se configura como tal.

O que nos remete a outro fenômeno muito estudado pela Administração que é a mais-valia, onde se observa a feroz disparidade entre o salário pago e o valor gerado por um determinado trabalho. Passando então a ser entendida como o trabalho não pago, ou seja, a supressão do valor do trabalho de um indivíduo, por sua empresa ou organização. Onde tal indivíduo, gerou valor para sua organização, porém, não foi remunerado, nem valorizado tão pouco.

Assim, se instaura um grau tão alto de frustração que faz com que este indivíduo, apenas cumpra o pré-estabelecido. E, num meio cada vez mais de business, money, mais business, mais money, fazer apenas o que foi combinado, já não parece o bastante para algumas empresas, fazendo com que a resposta delas seja o movimento do quiet firing. Mesmo após a mencionada mais valia acima.

Desta forma, a desmotivação e o sentimento de não valorização vão tomando conta dos indivíduos, que, em resposta voluntária ou não a todo esse cenário, passam a ter uma atitude de quiet quitting.