A gestão e a cultura nas organizações sob a ótica da diversidade de gênero
“Vamos falar sobre como a maioria dos homens, sem querer, está impedindo as mulheres de se tornarem líderes”. (Sic) Gill Whitty-Collins(1)
Quando li esta frase no livro da Gill (1), comecei a relacionar as atitudes masculinas que, involuntariamente, muitas das vezes, excluem ou simplesmente ignoram os desejos profissionais das mulheres no mundo do trabalho.
Algumas perseveram e martelando conseguem chegar a seus objetivos, mas a grande maioria desiste. E eu já me identifiquei em algumas das últimas situações, cada vez mais distanciando de projetos ou objetivos a realizar, outras vezes buscando perseverar porém sem forças. Não é fácil. Aqui temos a constatação de que essa procrastinação muitas vezes tem essa razão, nem que seja à distância.
A esse tipo de comportamento masculino podemos denominar de violência moral. Será? Especialmente no mundo atual quando as questões de desigualdade de gênero abraçaram outras causas não enquadradas como cisgênero (2).
Colocando um pequeno parêntese aqui, podemos lembrar da invasão dos transgêneros nas competições esportivas femininas especificamente e unicamente, sem falar na necessidade das instituições em reconhecerem e darem espaço a essa categoria justamente nos espaços outrora conquistados pelas mulheres. Homem nenhum abdica de sua posição em favor de um transgênero, mas atua para que essa inserção seja no universo feminino.
Entendam rapazes, duas coisas, a igualdade entre os gêneros é uma coisa boa para todo mundo. Segundo uma pesquisa desenvolvida pelo Dr. Michaell Kimmel, quando os homens compartilham tarefas com as mulheres, as famílias são mais felizes e se realizam muito mais, as empresas obtêm mais sucesso e progridem com maior alcance.
É por isso que as mulheres lutam, para que com sua ascensão e visibilidade, haja maior oportunidade comercial para ambos, o que reflete positivamente para a sociedade. O reconhecimento da necessidade de se trabalhar a igualdade de gênero não é uma caridade – são negócios. É o reconhecimento da profissional em qualquer área de atuação.
Existe aqui nessa reflexão uma clara exposição para que o olhar das organizações seja igual no tratamento de qualquer gênero, a inclusão se dá inicialmente pelo reconhecimento do espaço do profissional, sendo que o combate à desigualdade de gênero se configura por aceitar que suas aspirações e seus projetos são inclusivos, sob pena, de se caminhar pela violência moral. Ou seja, a organização bloqueia o avanço dos projetos e conquistas das mulheres em detrimento de apologia a ações de inclusão colocando em uma só cesta as mulheres e os gêneros da ampla sigla LGBTQIA+.
Em 2018, relata Gill em seu livro, uma empresa especializada em pesquisas de organizações – a McKinsey descobriu que organizações com diversidade de gênero apresentaram 21% mais lucratividade e também que equipes executivas com mais mulheres eram 27% mais propensas a liderar seu setor em geração de valor e capacidade lucrativa.
Um outro efeito positivo nas práticas comerciais tem sido constantemente mostrado, que empresas com maior participação de mulheres como diretoras de conselho e lideradas por presidente mulheres são menos propensas a cometer fraudes ou violar regras de segurança.
Ainda assim com tantos indicadores e estudos as mulheres continuam a luta pela diversidade e enfrentam os desafios da violência moral na medida em que são alijadas do processo organizacional. Perdem as organizações ao não evoluírem para a produção de ideias mais inovadoras e inclusivas, estimuladas pela diversidade, pela melhor gestão de riscos e maior desenvoltura para impulsionar disrupções, transformar e focar o futuro.
É uma questão de inteligência coletiva.
A lacuna de gênero propicia a violência moral, uma vez que não se está oferecendo a oportunidade à equipe de abrir as portas à multiplicidade, ao passo que está sendo facilitado demais aos homens, para que eles se estabeleçam e tracem as diretrizes sem se importar com o pensamento feminino.
As mulheres sim, são a porta para a diversidade de gênero, senão quais homens se reunirão para debater e ampliar o tema?
Fica, pois, uma pergunta aos homens dirigentes e líderes empresariais: Você quer persistir na desigualdade estimulando a violência moral ou irá preferir estar em um ambiente organizacional mais bem-sucedido, onde gêneros diversos trabalham juntos e justos pelo bem coletivo?
Espero que fique claro que nada disso tem a ver com odiar ou sabotar os homens.
Passando para alguns dados estatísticos é fato que mais da metade dos universitários no mundo todo são mulheres inclusive nas instituições mais prestigiadas de educação superior como Harvard, Yale e Princeton (3).
Não pense que as mulheres estão nas matérias de artes e linguagens, pois segundo pesquisas realizadas nas universidades americanas nas áreas das ciências exatas as mulheres estão em maioria. (4)
As barreiras de gênero impostas às mulheres são múltiplas e resultam, segundo relata Gill no capítulo “Será que os homens são simplesmente melhores (pág. 68)”, que as mulheres devem se esforçar três vezes mais para serem ouvidas!
A maioria de nós não percebe que está sendo influenciada pelo comportamento habitual e segue emplacando os mesmos clichês como se tivessem 6 (seis) anos de idade, quando as crianças escolhem ficar com outras crianças que sejam parecidas com elas, e assim profissionais do sexo masculino acatam e compartilham pensamentos com seus pares e involuntariamente praticam a violência moral estimulando a desigualdade de gênero.
É preciso diversidade e o primeiro passo está na direção mulheres e homens.
Fico ao final com esta:
“Uma cultura dominante é percebida de fato apenas por aqueles que não fazem parte dela”.
Adm. Yara Assis Rezina
(1) Whitty-Collins, Gill – Porque os homens se dão melhor que as mulheres no mercado de trabalho. 2022 (1.Gestão 2. Cultura organizacional 3. Gestão de pessoas 4. Carreira 5. Mulheres nas organizações).
(2) Aquele grupo de seres humanos que se enxergam dentro da dualidade de gênero natural – homem x mulher.
(3) College Factual, Admissions Statistics, 2018. Online.
(4) Dados estatísticos estão disponíveis em “SAT Program Participation and Performance Statistics” do Collage Board (online).
