Geração Z e o Mercado de Trabalho: um guerra anunciada!

Para início de Conversa

Nos últimos anos, o mercado de trabalho tem se deparado com novos desafios ao tentar integrar profissionais da Geração Z, composta por indivíduos nascidos entre 1997 e 2012. Esta geração, também conhecida como “nativos digitais”, trouxe consigo novas expectativas e comportamentos que muitas vezes contrastam com as práticas tradicionais das empresas. Empregadores estão enfrentando uma enorme dificuldade na contratação e, sobretudo, na integração e retenção desses jovens talentos. Inúmeros artigos têm saído versando sobre esta temática, contudo, uma grande bolha — para não fugir a esta expressão contemporânea — está se formando e, sem sombra de dúvidas, deveríamos estar muito preocupados com o futuro produtivo dos nossos bairros, cidades e países.

A Geração Z — “É nós!”

A Geração Z cresceu sob a cultura do “politicamente correto”, o que provocou uma grande evolução dos princípios ou premissas sociais e que, por serem tão avançadas, se desconectam com a realidade de um mundo em transformação, ainda cheio de teimosias, cismas e preconceitos. Isso não é um julgamento de princípios, apenas uma constatação do desalinhamento que, por um determinado aspecto, ou linha do tempo, pode ser nocivo, caso não tenha a devida atenção.

Da mesma forma, a Geração Z cresceu em um ambiente altamente tecnológico, onde o acesso à informação é instantâneo e a comunicação ocorre predominantemente por meio de plataformas digitais. Esta familiaridade com a tecnologia moldou suas expectativas em relação ao ambiente de trabalho, buscando por inovação, flexibilidade e propósito em suas carreiras. Segundo um estudo da “Forbes Carreiras”, cerca de 91% dos jovens dessa geração preferem trabalhar com tecnologias inovadoras e 75% desejam que seu trabalho tenha um impacto positivo na sociedade.

Por fim, aqui cabe destacar que inúmeros psiquiatras e psicólogos alertaram, ao longo dos últimos 10 ou 15 anos, para uma “formação pessoal”, a partir de uma realidade virtual causada pelo excesso de vida dentro de um videogame, onde a realidade é “como pulo as etapas para chegar logo ao final” ou “deixa eu morrer logo, porque estou com pouca vida! Assim reinício o jogo do zero”. Isso para um adolescente de 15 ou 16 anos, ou para um adulto de 24 ou 25 anos, é uma coisa! Para uma criança “em construção”, desde os 2 ou 3 anos de idade, é bem diferente.

E o que é que “está pegando”?

• Expectativas Altas e Realidade do Mercado: Os profissionais da Geração Z chegam ao mercado de trabalho com altas expectativas, tanto em termos de ambiente quanto de oportunidades de crescimento. No entanto, muitas vezes encontram uma realidade diferente, onde as empresas ainda estão se adaptando a essa nova dinâmica. Um estudo da Deloitte revelou que 52% dos jovens dessa geração acreditam que as empresas não estão preparadas para suas expectativas de carreira, o que pode levar a uma alta rotatividade e dificuldades de retenção.
• Preferência por Flexibilidade: A flexibilidade no ambiente de trabalho é um dos principais requisitos para a Geração Z. Eles valorizam a possibilidade de trabalhar remotamente e ter horários flexíveis, algo que muitas empresas ainda não oferecem de maneira ampla. De acordo com a pesquisa da “Forbes Carreiras”, 74% dos jovens preferem trabalhar remotamente pelo menos metade do tempo. Empresas que não conseguem oferecer essa flexibilidade podem ter dificuldades em atrair esses talentos.
• Demandas por Desenvolvimento Profissional: Os jovens da Geração Z buscam constantemente oportunidades de desenvolvimento profissional e aprendizado contínuo. Esperam que seus empregadores ofereçam programas de treinamento e mentorias. Um estudo da PwC mostrou que 69% dos jovens dessa geração consideram o desenvolvimento profissional como o principal fator na escolha de um emprego. Empresas que não investem em programas de capacitação podem encontrar desafios na retenção desses profissionais.

Não “Estamos Juntos”

A diferença entre o que a Geração Z espera e o que as empresas realmente oferecem tem gerado uma desconexão significativa. Essa disparidade leva a frustrações tanto para os empregadores quanto para os empregados. As empresas, muitas vezes, não conseguem acompanhar a velocidade das mudanças tecnológicas e culturais esperadas por esses jovens profissionais, resultando em um ambiente que não atende às suas necessidades.

Coitados “dos velhos”

Devido a essa desconexão, muitas organizações estão voltando a buscar profissionais de gerações anteriores, como a Geração Y (Millennials) e até mesmo a Geração X. Esses profissionais, embora também valorizem a flexibilidade e o desenvolvimento profissional, geralmente têm expectativas mais alinhadas com as práticas corporativas existentes e demonstram maior adaptabilidade a estruturas menos dinâmicas do que as exigidas pela Geração Z.

Essa situação tem causado um efeito dominó, onde as gerações mais velhas são pressionadas a continuar no mercado de trabalho por mais tempo. Pais e avós, que antes poderiam estar se preparando para a aposentadoria, muitas vezes precisam continuar trabalhando para sustentar a família, já que filhos e netos enfrentam dificuldades para encontrar empregos estáveis e bem remunerados. Um estudo da AARP mostra que 60% dos trabalhadores da Geração X e Baby Boomers continuam no mercado de trabalho por necessidade financeira, muitas vezes para apoiar membros mais jovens da família.

Vai ter que “dar match”

Para superar esses desafios, as empresas precisam se adaptar às novas expectativas e comportamentos da Geração Z. Algumas estratégias incluem:

• Implementação de Tecnologias Inovadoras: Investir em novas tecnologias que facilitem o trabalho remoto e a colaboração digital.
• Programas de Desenvolvimento: Criar programas de treinamento e oportunidades de aprendizado contínuo que atendam às expectativas de crescimento profissional.
• Ambiente de Trabalho Flexível: Oferecer políticas de trabalho flexíveis, incluindo a possibilidade de home office e horários adaptáveis.

No entanto, não é apenas o mercado de trabalho que precisa se adaptar. A Geração Z também deve desenvolver flexibilidade e compreensão sobre as realidades do mercado. Para isso, podem adotar as seguintes práticas:

• Adaptabilidade: Estar dispostos a aceitar que muitas empresas ainda estão em processo de transição e pode não ser possível implementar todas as inovações e flexibilidade desejadas imediatamente.
• Desenvolvimento de Competências Transversais: Focar no desenvolvimento de habilidades como comunicação, trabalho em equipe e resolução de problemas, que são valorizadas em qualquer ambiente de trabalho.
• Busca por Equilíbrio: Compreender que algumas concessões podem ser necessárias no início da carreira, como aceitar menos flexibilidade em troca de ganho de experiência e desenvolvimento profissional.

Que tal uma reflexão final?

A integração da Geração Z no mercado de trabalho representa um desafio significativo para as empresas, mas também uma oportunidade de inovação e crescimento. Adaptar-se às necessidades e expectativas dessa geração pode resultar em uma força de trabalho mais motivada e engajada, pronta para contribuir com novas ideias e soluções. As empresas que conseguirem alinhar suas práticas aos valores dessa nova geração estarão melhor posicionadas para atrair e reter os melhores talentos. Além disso, ao entender e mitigar as dificuldades enfrentadas por todas as gerações, será possível criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e sustentável para todos. Isto precisa, efetivamente, ser tratado! Se “jogarmos a sujeira” para debaixo do tapete, corremos o risco de ter uma geração sumindo e uma sucessora que não assume o mercado produtivo!! Vamos ter problemas!

Fontes:

“Forbes Carreiras”

Deloitte Global Millennial Survey

PwC “Millennials at Work” Study

AARP Employment and the Older Worker Survey

*Adm. Carlos Alexandre Duarte Corrêa é Mestre em Administração e desenvolvimento empresarial; especialista em Gestão de Tecnologia e Negócios; e conselheiro do CRA-RJ.