O desenvolvimento do indivíduo – primeiro passo da mudança

O mundo das percepções condiciona significativamente o nosso comportamento. A maneira como vemos, fotogramos e compreendemos uma realidade é determinante essencial de nossas decisões e ações

O primeiro passo para o processo de mudança das organizações se dá com o desenvolvimento individual. O indivíduo transformado incorpora um novo significado para a sua própria vida – ao que lhe acontece, aos resultados obtidos e às interações com as demais pessoas.

Logo passará a aplicar novas atitudes e comportamentos no seu relacionamento interpessoal. Ele passa a dispor de uma base de julgamento mais objetiva para a tomada de decisões e para a intervenção visando às mudanças da organização e das relações a que pertence. Assim, ele próprio irá constituir-se-á num exemplo a ser seguido. Tornar-se-á um ouvinte atento sem, no entanto, comprometer-se.

Continuamente está disposto a ensinar ao outro o que sabe e, simultaneamente, assumirá uma atitude de disposição a aprender.

Ajudarão os outros a se livrarem de seus hábitos e atitudes preconceituosos e arraigados em direção a uma nova postura descontaminada de ressentimentos provenientes do passado.

A avaliação de desempenho é um das mais importantes pontos que a organização dispõe para possibilitar o desenvolvimento individual tanto do gerente quanto dos membros de sua equipe. Aliás, este é um de seus objetivos precípuos, quando se aplica exclusivamente à realização de objetivos comportamentais – e não apenas secundarizando, mas transferindo para outros sistemas de recursos humanos distintos a busca do cumprimento de objetivos de natureza administrativa. Infelizmente, repita-se à exaustão, a avaliação de desempenho fracassa na maioria das organizações, não só pela equivocada mistura que se faz de objetivos comportamentais e administrativos, mas também pela predominância desfocada desses em detrimento daqueles.

O Indivíduo e o Profissional

O comportamento do ser humano na situação de trabalho é a expressão manifesta das percepções que, como indivíduo, ele faz da realidade. Identificar a dinâmica dos valores, crenças, opções éticas, necessidades, aspirações, expectativas, conhecimentos e interesses que delineiam essas percepções é a condição necessária – se bem que não suficiente – para que o gerente torne-se capaz de imprimir maior objetividade à sua ação.

O mundo das percepções condiciona preponderantemente o comportamento. Assim, se o gerente pretende tornar o seu desempenho mais efetivo, agregador e colaborativo, integrador e facilitador do trabalho em equipe, ele precisa identificar, compreender e administrar, antes de tudo, as teorias e conceitos – conscientes ou não – que o embasam, desenvolvidos paulatinamente através de vivências e experiências pessoais que o tornaram um ser humano singular, exclusivo. O conceito pessoal que o gerente tem da vida e da natureza do homem, as expectativas que desenvolve pela convivência com os outros e a sua auto percepção definem as fontes e os limites da forma como se comporta na vida social e no trabalho, na família e no conjunto da sociedade, exercendo os mais variados papéis.

As questões suscitadas pelo eu-oculto referem-se à pessoa como tal, dissociada da representação de seu papel social. A capacitação do indivíduo no desempenho de seu papel requer preliminarmente uma crescente percepção objetiva da pessoa a respeito de si própria. Para ser competente como líder, o gerente precisa ser também competente como pessoa.

A explosão do conhecimento e a complexidade avassaladora das organizações são imperativos da profissionalização da gestão. As organizações inteligentes não podem fazer qualquer concessão ao amadorismo. Alguém já disse: “o único que pode ser Amador é o Aguiar, do Bradesco”.

A profissionalização do gerente significa a implementação de uma estratégia educacional planejada e sistemática de desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes que levem a pessoa ao domínio da expertise profissional como gerente.

 

Se é verdade que a competência gerencial depende muito do indivíduo competente como pessoa, é também irretorquível que o indivíduo despreparado alcançará muito pouco por melhor que seja como ser humano. A liderança precisa ser ensinada e aprendida, assim como o conteúdo ocupacional do cargo.

É um equivoco comum julgar que somente investir em desenvolvimento individual ou em desenvolvimento gerencial garante, per se, resultados ao desenvolvimento das organizações.

2 Comments

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    João Batista de Araújo Filho
    10 anos ago

    “Por que toda vez que solicito um par de braços, vocês me trazem um ser humano junto?”, reclamava Henry Ford.
    Desde o Fordismo com a verticalização da produção até estes tempos de globalização com o teletrabalho, empreendedores radicais têm visto as pessoas como meros instrumentos de trabalhos residuais ou de supervisão. Mas o mesmo ser humano que acompanhava o “par de braços” para Ford é o mesmo que acompanha a capacidade cognitiva dos colaboradores atuais. E possuem além dos quocientes físico e cognitivo, um quociente emocional. Porquanto, estas características humanas devem ser trabalhadas desde a educação básica do indivíduo. E as ferramentas adotadas no passado, mesmo que unicamente voltadas à produção de bens e serviços, podem também ajudar nas relações humanas. Ouso utilizar os inferentes adotados pela General Eletric e a empresa de consultoria McKinsey, no desenvolvimento da matriz GE/McKinsey – investir, investir seletivamente e desinvestir, “utilizada para gerir uma carteira de diferentes negócios e estabelecer prioridades para distribuir os recursos de uma organização”(1), combinados com as variáveis funcionais e organizacionais de Chiavenato (2), para elaborar a seguinte tabela que visa auxiliar na decisão de investimento no capital humano, que embora intangível pode ser avaliado.

    INVESTIMENTO NO CAPITAL HUMANO FRENTE ÀS COMPETÊNCIAS
    FUNCIONAIS E ORGANIZACIONAIS
    _____________________________________________________________
    | COMPETÊNCIAS | FUNCIONAIS | ORGANIZACIONAIS | DECISÃO |
    |______________|___________|_________________|______________|
    | INDIVIDUAIS | ALTA | ALTA | INVESTIR |
    |———————-| | |———————-|
    | HIERÁRQUICAS | BAIXA | BAIXA | DESINVESTIR |
    |———————-| | |———————-|
    | GERENCIAIS | ALTA | BAIXA | |
    |———————-| | | INVESTIR |
    | PONDERADAS | BAIXA | ALTA |SELETIVAMENTE |
    | (pelo decisor) | | | |
    |______________|____________|_________________|______________|

    Se um potencial colaborador possui competência (individual, hierárquica ou gerencial) funcional e organizacional baixas, não se deve insistir no investimento funcional ou organizacional com este colaborador. Contudo, um trabalho no nível de reeducação já é feito por diversas organizações responsáveis socialmente. Porém o sucesso é bastante pequeno em decorrência das expectativas trazidas vis-à-vis a má formação básica educacional.

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      João Batista de Araújo Filho
      10 anos ago

      decisão de investimento no capital humano, que embora intangível pode ser avaliado.

      INVESTIMENTO NO CAPITAL HUMANO FRENTE ÀS COMPETÊNCIAS
      FUNCIONAIS E ORGANIZACIONAIS
      _____________________________________________________________
      | COMPETÊNCIAS|FUNCIONAIS|ORGANIZACIONAIS | DECISÃO |
      |______________|___________|_________________|______________|
      | INDIVIDUAIS | ALTA | ALTA | INVESTIR |
      |———————-| | | ———————- |
      | HIERÁRQUICAS | BAIXA | BAIXA | DESINVESTIR |
      |———————- | | | ———————-|
      | GERENCIAIS | ALTA | BAIXA | |
      |———————–| | | INVESTIR |
      | PONDERADAS | BAIXA | ALTA |SELETIVAMENTE|
      | (pelo decisor) | | | |
      |______________|____________|_________________|______________|

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